Sobre la cultura de empresa interesa saber: ¿en qué consiste?, ¿qué importancia tiene?, ¿cómo se genera?, ¿cómo se transmite?, ¿cómo se acrecienta?, ¿cómo se destruye?...
Es un conjunto de valores básicos, de “creencias”, que subyace en las actuaciones de los componentes de la empresa, cuando están compartidos de forma unívoca, es decir que significan lo mismo para cada uno.
Tiene la importancia de la cohesión-unidad, del sentido del propio trabajo y del disfrute del mismo, del servicio adecuado a la sociedad en general y a los clientes en particular, y responde a la pregunta -“¿para qué existe?”- la organización donde se emplea el esfuerzo, el tiempo, la ilusión, la emoción, y por tanto también a la cuestión personal de si me gusta colaborar en “esto” (más allá de estar obteniendo el sustento propio y familiar).
No se genera espontáneamente... O mejor, cada uno la genera de forma espontánea al proyectar nuestros valores al actuar... pero, ¿son compartidos cada uno de ellos?. Seguramente para generar cultura de empresa, hay que hacer un esfuerzo unificador, y definidor. Y luego difusor y formador...
La cultura de la empresa es un espacio común corporativo para la vivencia laboral personal, con los límites bien precisos que, si se ha definido en términos muy nobles, resulta tan confortable como exigente, y tan esforzado de respetar como de hacer respetar. En realidad, ese espacio corporativo, es el constitutivo formal, por ser lo que expresa la razón de ser, colectiva y personal.
Por eso, muchas empresas han hecho el esfuerzo de definir su Misión, sus Valores Corporativos (la literatura empresarial de los últimos 20 años no cesa de tratar el tema) para concretar y formalizar esa cultura en la organización.
Cuando la Misión se formaliza en un texto y ese texto se aprueba por la máxima autoridad competente, la tal Misión se convierte en mandato para la organización entera, incluidos aquellos que la aprobaron. |
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eLABORO entiende que cualquier plan estratégico o director deben definir las líneas de actuación que deben guiar el desarrollo de la institución que se haya dotado de él. Y por guiar el desarrollo entendemos establecer la forma en que debe desenvolverse la institución a nivel orgánico y a nivel funcional, todo ello teniendo en cuenta los condicionamientos externos que pueden influir en el funcionamiento de la institución.
Por ello, partimos de la estructuración del trabajo del plan en base al concepto de cuadro DAFO, analizando en detalle, por lo tanto, Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades con las que va a encontrase la institución.
Partiendo pues, y siendo conscientes del grado de condicionamiento, se identifican la Misión, la Visión y los Valores de la institución, para posteriormente definir los objetivos que se pretenden conseguir.
Cada uno de los objetivos apuntados se estructura en base a una serie de líneas estratégicas que, a en su momento, tomarán forma en base a la realización de acciones. En base a esta estructuración jerárquica de Objetivos, Estrategias y Acciones se estructuran cada una de las etapas necesarias para el desarrollo del Plan.
Finalmente, una serie de indicadores permitirán conocer el grado de cumplimiento de los Objetivos propuestos, así como el proceso de mejora continua para periodos posteriores. |
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